Gleichstellung und Vielfalt

Glossar

Gender-Glossar

Chancengleichheit von Frauen und Männern

Das Nicht-Vorhandensein geschlechtsbedingter Barrieren, die einer gleichberechtigten Teilnahme am wirtschaftlichen, politischen und sozialen Leben im Wege stehen. Die Chancengleichheit verlangt, dass jeder Mensch, unabhängig vom Geschlecht, die gleichen Chancen (im Sinne von Ausgangsbedingungen) haben soll. Diskutiert wird, ob die Schaffung der gleichen Ausgangsbedingungen ausreicht oder ob zusätzlich dafür gesorgt werden muss, dass auch die gleichen Möglichkeiten bestehen, diese Ausgangsbedingungen nutzen zu können. Echte Chancengleichheit bedeutet: Frauen und Männer haben die gleichen Chancen im Zugang zu Ressourcen, zu Beteiligung und zu Entscheidungsmacht, ohne Einschränkung durch gesellschaftlich bedingte Geschlechtsrollenmuster. Dabei werden unterschiedliche Zielvorstellungen, Verhaltensweisen, Bedürfnisse und Werte von Frauen und Männern gleichermaßen anerkannt, berücksichtigt und gefördert. Chancengleichheit ist streng genommen jener Zustand, in dem die Gleichstellung bereits verwirklicht ist.

Diskriminierung

Diskriminierung ist jede benachteiligende Differenzierung (unterschiedliche Behandlung) ohne sachliche Rechtfertigung. Unterschieden wird unmittelbare und mittelbare Diskriminierung.

Diskriminierung, mittelbare

Eine rechtliche Anordnung knüpft formal nicht an das Geschlecht an, betrifft aber (ohne sachlichen Grund) Angehörige eines Geschlechts faktisch erheblich stärker nachteilig, z.B. „Nur Vollbeschäftigte haben Zugang zu Fortbildungsmaßnahmen.“, wenn überwiegend Frauen Teilzeit arbeiten.

Diskriminierung, unmittelbare

Eine rechtliche Anordnung knüpft (ohne sachlichen Grund) explizit an das Geschlecht an, z.B. „Nur Männer haben Zugang zu Fortbildungsmaßnahmen.“

Elternzeit

Als Elternzeit wird ein Anspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber auf Freistellung zur Betreuung und Erziehung eines Kindes bezeichnet. Während dieser Zeit bleibt das Beschäftigungsverhältnis bestehen. Nach der Elternzeit besteht ein Anspruch auf Rückkehr auf den ursprünglichen bzw. auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz. Die Elternzeit können alle Männer und Frauen in Anspruch nehmen, die sich in einem Arbeitsverhältnis befinden. Während dieser Zeit wird eine Erwerbstätigkeit bis zu 30 Stunden pro Woche zugelassen. Die Elternzeit muss spätestens sieben Wochen vor Beginn dem Arbeitgeber schriftlich mitgeteilt werden. Für das Elternteil, das sich aktuell in der Elternzeit befindet, besteht ein besonderer Kündigungsschutz.

Familienfreundliche Hochschule

Die HRK empfahl den Hochschulen im Jahr 2003 Familienorientierung in ihre Leitbilder aufzunehmen und/oder eine Zertifizierung als familienfreundliche Hochschule anzustreben, bspw. im Rahmen des „audits familiengerechte hochschule“.
 Das „audit familiengerechte hochschule“ stellt ein auf die Bedingungen der Hochschulen zugeschnittenes Managementinstrument zur familiengerechten Gestaltung der Arbeits- und Studienbedingungen dar. Im Rahmen des Auditierungsprozesses werden familiengerechte Arbeits- und Studienbedingungen begutachtet und zertifiziert. Darüber hinaus werden konkrete Ziele und Maßnahmen erarbeitet, deren praktische Umsetzung jährlich überprüft wird. Eine Re-Auditierung findet im Turnus von drei Jahren statt. Nach erfolgreicher Re-Auditierung wird das Zertifikat der Hochschule bestätigt. Bisher wurden 17 Hochschulen in NRW (Stand: 30. August 2010) mit dem Zertifikat ausgezeichnet.

Gender

Soziales Geschlecht bzw. gesellschaftlich bedingte Unterschiede zwischen Frauen und Männern, beispielsweise Rollenverhalten. Diese sind nicht „natürlich“, können sich im Laufe der Zeit ändern und unterscheiden sich sowohl innerhalb einer Kultur als auch zwischen den einzelnen Kulturen erheblich voneinander. Relevant ist die Unterscheidung zwischen Gender (sozialem Geschlecht) und Sex (biologischem Geschlecht) vor allem in Hinblick auf die mit den Begriffen Mann/Frau bzw. männlich/weiblich verbundenen Erwartungen und Zuschreibungen. Oft werden soziale Unterschiede zwischen den Geschlechtern nachträglich naturalisiert, das heißt, auf das biologische Geschlecht zurückgeführt.

Gender Budgeting

Gender Budgeting ist das finanzpolitische Instrument des Gender Mainstreaming. Dabei geht es vor allem um eine gendersensible Analyse und Zusammenstellung der Haushaltsansätze.

Gender Mainstreaming

„Gender Mainstreaming“ ist ein gleichstellungspolitisches Instrument und eine gleichstellungspolitische Strategie, die im Kontext der internationalen Frauenbewegung entstanden ist. Ursprünglich sollte Gender Mainstreaming als Strategie sicherstellen, dass Frauen und Fraueninteressen in sogenannten Entwicklungshilfeprojekten in angemessener Weise berücksichtigt werden. In Europa wurde Gender Mainstreaming 1996 im Amsterdamer Vertrag verankert. Die offizielle Definition des Europarats in einer Übersetzung des Niedersächsischen Ministeriums für Frauen, Arbeit und Soziales von 2001 (ebd., „Gender Mainstreaming“) lautet: „Gender Mainstreaming besteht in der (Re-)Organisation, Verbesserung, Entwicklung und Evaluierung der Entscheidungsprozesse, mit dem Ziel, dass die an politischer Gestaltung beteiligten AkteurInnen den Blickwinkel der Gleichstellung zwischen Frauen und Männern in allen Bereichen und auf allen Ebenen einnehmen. „Gender Mainstreaming wird in der Praxis in Top-down-Prozessen in Organisationen implementiert und umfasst eine Reihe zum Teil sehr unterschiedlicher Methoden und Maßnahmen.“

Genderkompetenz

Das Wissen, das notwendig ist, um Maßnahmen und Entscheidungen durchgängig geschlechterdifferenziert zu analysieren und gleichstellungsorientiert im Sinne des Gender Mainstreaming umsetzen zu können. Grundlegend für Gender Kompetenz ist das Wissen über die Vorgaben der Strategie Gender Mainstreaming sowie das Wissen über die Situation der Geschlechter in der Gesellschaft.

Gender-Report NRW

Der Gender-Report bietet einen aktuellen und umfassenden Überblick über die Geschlechter(un)gerechtigkeit an nordrhein-westfälischen Hochschulen aus unterschiedlichen Perspektiven. Er vereint verschiedene Analysen zu Hochschulentwicklungen, Gleichstellungspraktiken und Wissenschaftskarrieren und setzt sich aus drei Teilstudien zusammen, die sich durch eigenständige Fragestellungen und methodische Ansätze auszeichnen. Geschlechtsdifferenzierte Daten lassen dabei Strukturen sichtbar werden, die verdeutlichen, wie die (Un-)Gleichheiten zwischen Frauen und Männern an den Hochschulen ausgeprägt sind. Denn nur auf dieser Basis können herausfordernde, aber erreichbare Gleichstellungsziele benannt und deren Umsetzung überprüft werden. Der erste Gender-Report wurde 2010 veröffentlicht.

Gender Studies/ Geschlechterforschung

Die Geschlechterforschung, welche sich aus der Frauenforschung heraus entwickelt hat, untersucht Geschlechterverhältnisse und Geschlechterkonstruktionen und ist interdisziplinär angelegt. Die Gender Studies hinterfragen Funktionen, Auswirkungen und Formen der Herstellung von Geschlechterdifferenzen. Dies geschieht aus sozial-, natur- und kulturwissenschaftlicher Perspektive und in allen Lebens- und Wissen(schaft)s-bereichen.
 Über die 40 zum Netzwerk Frauen- und Geschlechterforschung NRW gehörenden Forschungsprofessuren ist die Frauen- und Geschlechterforschung an den Hochschulen in NRW institutionell verankert.

Geschlecht

Während es in der englischen Sprache möglich ist, begrifflich zwischen biologischer Geschlechtszugehörigkeit (sex) und den sozialen Dimensionen (gender) zu unterscheiden, gibt es im Deutschen dafür nur das Wort „Geschlecht“, das für beide Aspekte benutzt wird. Für die Unterscheidung zwischen biologischem und sozialem Geschlecht ohne Verwendung der englischen Begriffe können die zusammengesetzten Wörter „Biologisches Geschlecht“ und „Soziales Geschlecht“ benutzt werden. Soziales und biologisches Geschlecht sind zwar nicht identisch, jedoch eng miteinander verbunden: „Männliche“ und „weibliche“ Eigenschaften, Fertigkeiten und Lebensweisen knüpfen teilweise an die biologischen Unterschiede zwischen den Geschlechtern an, z.B. an die Fähigkeit, Kinder zu gebären. Sie sind jedoch nicht vollständig auf biologische Notwendigkeiten zurückzuführen. Wegen der engen Koppelung scheint es häufig kaum möglich, soziales und biologisches Geschlecht wirklich zu trennen. Dennoch ist es wichtig, biologische Fakten (und damit tendenziell Unveränderbares) und soziale Zuschreibungen (Veränderbares) zu identifizieren und differenziert zu betrachten.

Geschlecht als Querschnittskategorie

In der Regel sind von Sachverhalten und Entscheidungen immer sowohl Frauen als auch Männer betroffen. Die Betroffenheit ist dabei oft geschlechtsspezifisch unterschiedlich. Daher muss bei allen Planungen und bei allen Schritten von Prozessen immer auch die Bedeutung der Kategorie Geschlecht mit bedacht werden.

Gläserne Decke

In den 1980er Jahren wurde der Begriff „Glass Ceiling“ (gläserne Decke) in den USA geprägt. Er bezeichnet das Phänomen, dass hochqualifizierte Frauen in Unternehmen im Karriereverlauf trotz gleicher Leistungen im Gegensatz zu ihren männlichen Kollegen nicht über das mittlere Management hinauskommen. Mit dem Begriff wird die Unsichtbarkeit der Aufstiegsbarrieren zum Ausdruck gebracht.
Im Kontext der Hochschulforschung wird vor allem beim Übergang vom Mittelbau zur Professur von der ‚gläsernen Decke‘ gesprochen. Erklärungen für dieses Phänomen werden häufig in männlich geprägten Fach- und Organisationskulturen gesucht. Diese führen unter anderem dazu, dass Bewerberinnen durch Unterstellungen und implizite Annahmen über Weiblichkeit und weibliche Lebensinteressen, Familienplanungsabsichten sowie mangelnden Einsatz und mangelnde Belastbarkeit bei einer wissenschaftlichen Karriere benachteiligt werden.

Gleichstellung

In Deutschland ist die Gleichberechtigung von Männern und Frauen seit 1994 durch Art. 3 Abs. 2 Satz 2 im Grundgesetz im Sinne eines Ziels verankert: „Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.“ In der Diskussion um Gleichstellung wird unterschieden zwischen juristischer Gleichberechtigung und faktischer Gleichbehandlung. Gleichstellung meint hier die faktische Gleichbehandlung. Weiterhin gibt es auf Landesebene in Nordrhein-Westfalen das Landesgleichstellungsgesetz (LGG) vom 9. November 1999. In § 5 (Fn 4) ist die leistungsorientierte Mittelvergabe an die Hochschulen geregelt, die unter anderem an „Fortschritte bei der Erfüllung des Gleichstellungsauftrages aus Art. 3 Abs. 2 Grundgesetz und der Umsetzung dieses Gesetzes“ gebunden ist.

Gleichstellung von Frauen und Männern

Maßnahmen, die darauf abzielen, Frauen wie Männern gleiche Chancen zu geben, allfällige Barrieren zu beseitigen und die unterschiedlichen Bedürfnisse von Frauen und Männern gleichermaßen zu berücksichtigen. Gleichstellung geht über bloße Gleichbehandlung hinaus, in dem sie positive Aktionen und Maßnahmen der Frauenförderung sowie der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Privatleben einschließt. Ziel ist es, allen Menschen zu ermöglichen, ihre persönlichen Fähigkeiten zu entfalten, ohne durch geschlechtsspezifische oder sonstige diskriminierende Rollenzuweisungen eingeschränkt zu werden.

Gleichstellungsranking

Das Kompetenzzentrum Frauen in Wissenschaft und Forschung (CEWS) führt regelmäßig ein Hochschulranking nach Gleichstellungsaspekten durch. Seit seiner ersten Erarbeitung im Jahr 2003 hat sich das Ranking als ein Bestandteil der Qualitätssicherung für Gleichstellung an Hochschulen etabliert, das Instrumente wie Evaluationen ergänzt. Zielstellung des Ranking ist es nach wie vor, die Leistungen der Hochschulen im Bereich der Gleichstellung von Frauen und Männern mit Hilfe quantitativer Indikatoren kontinuierlich zu vergleichen. Die regelmäßige Veröffentlichung im Abstand von zwei Jahren soll dabei Veränderungen und Trends sichtbar machen. Das CEWS-Ranking ist nach wie vor das einzige Ranking zu Gleichstellungsaspekten an deutschen Hochschulen, welches umfangreiche Indikatoren berücksichtigt, alle Hochschularten einschließt und regelmäßig aktualisiert wird.

Gleichstellungsstandards (DFG)

Im Jahr 2008 wurden die „Forschungsorientierten Gleichstellungsstandards“ der DFG verabschiedet. Mit dieser Selbstverpflichtung definierten die DFG-Mitglieder personelle und strukturelle Standards für eine nachhaltige Gleichstellungspolitik in der Wissenschafts- und Hochschullandschaft. Eine von der Mitgliederversammlung der DFG eingesetzte Arbeitsgruppe bewertete im Zeitraum von 2009 bis 2013 die eingereichten Gleichstellungskonzepte der Mitgliedseinrichtungen, unterstützte deren Umsetzung und verfolgte die Fortschritte. Als gemeinsames Ziel formulieren die „Forschungsorientierten Gleichstellungsstandards“, den Frauenanteil auf allen wissenschaftlichen Karrierestufen deutlich zu erhöhen. Dabei dient das so genannte Kaskadenmodell als Leitgedanke. Danach ergeben sich die Ziele für den Frauenanteil einer jeden wissenschaftlichen Karrierestufe durch den Anteil der Frauen auf der direkt darunter liegenden Qualifizierungsstufe.

Intersektionalität

Der Begriff Intersektionalität wurde von der US-amerikanischen Juristin Kimberlé Crenshaw benannt, das Konzept jedoch fand zuvor bereits im Black Feminism und der Critical Race Theory seine Anwendung. Es beschreibt ein Modell der Mehrfachdiskriminierung, welches einer Verkehrskreuzung gleicht. Das Individuum in der Mitte der Kreuzung kann aus unterschiedlichen Richtungen kommend mehrfach gleichzeitig diskriminiert werden. So können die Kategorien race, class und gender etwa eine Grundlage für diese sich überkreuzenden, überschneidenden (intersecting) diskriminierenden Praktiken bilden, neben den genannten Kategorien finden sich noch unzählige weitere. Wichtig ist, dass die Kategorien dabei nicht als rein additiv verstanden werden, sondern die Gleichzeitigkeit ihres Zusammenwirkens und die jeweiligen Wechselwirkungen analysiert werden.

Risiko- und Notfallmanagment

Das Risiko- und Notfallmanagement umfasst alle Handlungen und Regelungen zum Umgang mit Risiken und Notfällen. Es umfasst die Identifikation, die Analyse, die Bewertung und geeignete Maßnahmen zur Vermeidung bzw. Eingrenzung. Zu diesem Themenkomplex gehört auch die Berücksichtigung von Diskriminierungen, die mit dem Geschlecht, Alter, der Religionszugehörigkeit, sexuellen Orientierung etc. zusammenhängen. Maßnahmen lassen sich in die Kategorien Risikovermeidung, Risikominimierung, Risikoüberwälzung, Risikovorsorge oder Risikotoleranz einteilen.

Sprache, geschlechtergerechte

Unter dem Begriff geschlechtergerechte oder auch geschlechtersensible Sprache wird ein Sprachgebrauch verstanden, der darauf abzielt, Vokabular und Orthografie so anzuwenden, dass die Gleichstellung der Geschlechter damit klar ausgedrückt wird. Am häufigsten werden die folgenden Wege eingeschlagen: das Geschlecht „sichtbar“ machen, indem beide Gruppen explizit genannt werden (etwa: „Studentinnen und Studenten“, „Student/-innen“, „StudentInnen“) oder geschlechtsneutrale Formulierungen wie „Studierende“, „Lehrkraft“ oder „Dozierende“ verwenden.

Total E-Quality Award

Mit dem Total E-Quality werden Hochschulen und wissenschaftliche Einrichtungen für ihr Engagement zur Frauenförderung gewürdigt. Die Auszeichnung wird vom Verein Total E-Quality in Zusammenarbeit mit dem Bundesministerium für Bildung und Forschung vergeben. Der Total E-Quality Award wurde erstmals 1997 an Institutionen aus Wirtschaft, Politik und dem Öffentlichen Dienst vergeben, zu denen u.a. Unternehmen wie die Schering AG oder die Deutsche Telekom AG zählen. Honoriert wird mit dieser Auszeichnung eine zukunftsweisende, an Chancengleichheit orientierte Personalpolitik. Seit 2002 wird das Selbstbewertungsinstrument auch auf Hochschulen und wissenschaftliche Einrichtungen angewandt.

Work-Life-Balance

Ursprünglich stammt das Konzept der Work-Life-Balance aus dem US-amerikanischen Human Ressource Management. Es bezeichnet verschiedene Probleme, Diskurse und Praktiken im Spannungsfeld von Erwerbsarbeit und Privatleben. Gleichzeitig gibt es auch den Versuch, den Begriff für wissenschaftliche Analysen und Konzeptionalisierungen nutzbar zu machen. Die Work-Life-Balance hat sich zu einem Sammelbegriff entwickelt, der verschiedene Facetten des Verhältnisses von Arbeit und privater Lebensführung bündelt. Im Kontext einer doppelten Vergesellschaftung von Frauen, d.h. der Verantwortlichkeit von Frauen für Erwerbsarbeit und Reproduktionsarbeit, nimmt die Frage einer gelungenen Work-Life-Balance einen wichtigen Platz ein: Welche Bedeutung hat die Ausgestaltung von Paarbeziehungen, Kinderbetreuungsangeboten und Anforderungen, wie bspw. Mobilität, für die beruflichen Pläne von Frauen und Männern?

Diversity-Glossar

Ageism

Eine andere Bezeichnung für den Prozess des Ageismus lautet Altersdiskriminierung. Es handelt sich um eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung der Menschen aufgrund ihres Alters, die stark durch Vorurteile und Stereotype gegenüber älteren Menschen geprägt ist. Betroffene werden daran gehindert, uneingeschränkt am beruflichen und gesellschaftlichen Leben teilzunehmen. Die Probleme der Altersdiskriminierung kommen vor allem im Erwerbsleben zum Vorschein. Am 18. August 2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in Kraft getreten, das u.a. auch Benachteiligungen aufgrund des Alters verbietet.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

„Ziel des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Der Schutz vor Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf ist entsprechend den Richtlinienvorgaben der Schwerpunkt des AGG. Neben einem arbeitsrechtlichen Benachteiligungsverbot sowie seinen Ausnahmeregelungen werden Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers zum Schutz vor Benachteiligungen sowie Rechte der Beschäftigten (Beschwerderecht, Leistungsverweigerungsrecht) und ihre Ansprüche bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot (Entschädigung, Schadensersatz) geregelt.“ (BFSFJ 2010).

Behinderung/ Beeinträchtigung

„Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. Sie sind von der Behinderung bedroht, wenn die Beeinträchtigung zu erwarten ist“ (lt. § 2 des SGB IX). Menschen sind laut § 2 Abs. 2: „... schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von mindestens 50 vorliegt.“

Der Begriff Beeinträchtigung (vgl. Disability) geht weiter als die gesetzliche Definition von Behinderung und bezieht sich neben den anerkannten Behinderungen auch auf alle weiteren Beeinträchtigungen, Gesundheitszustände und Krankheiten, die sich auf den Zugang zu Hochschule und auf das Studier- und Arbeitsleben negativ auswirken können.

Chancengleichheit

Der Begriff der Chancengleichheit bezieht sich als politischer Begriff auf die in Artikel 3 Grundgesetz garantierte Gleichheit aller Menschen. Er bezeichnet ganz allgemein die gerechte Verteilung von Zugangs- und damit auch von Lebenschancen, unabhängig von Geschlecht, Sexualität, Alter, Religion, Hautfarbe, Herkunft und Behinderung.

Diskriminierung

Als Diskriminierung wird eine Ungleichbehandlung anderer Menschen bezeichnet, die sich in anderen Verhaltensweisen und Einstellungen ihnen gegenüber äußert. Zentral sind dabei bestimmte sozialbedeutsame Merkmale wie Geschlecht, Alter, soziale Herkunft, Religion, Ethnizität oder Aussehen. Es wird zwischen einer positiven und einer negativen Diskriminierung unterschieden. Bei der positiven Diskriminierung handelt es sich um eine rechtlich-legitime Ungleichbehandlung, die auf Gesetzgebung und Verordnungen basiert und den Betroffenen bestimmte Vorteile verschafft. Die negative Diskriminierung stellt eine sozial-illegitime Diskriminierung dar, die sich in der Benachteiligung bestimmter Personen oder Gruppen äußert. Dabei werden ihnen Zugangsmöglichkeiten zu bestimmten Ressourcen vorenthalten und die Partizipation an Entscheidungs- und Willensbildungsprozessen erschwert. Eines der Ziele des Diversity Managements besteht darin, der Diskriminierungsproblematik entgegenzuwirken.

Diversity

oder auch Diversität ist ein Konzept, das für die Unterscheidung und Anerkennung von Gruppen- und individuellen Merkmalen benutzt wird. Häufig wird der Begriff Vielfalt anstelle von Diversität benutzt. Diversität von Personen – sofern auch rechtlich relevant – kann z.B. unter folgenden Aspekten betrachtet werden: Kultur (Ethnie), Alter, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Behinderung, Religion (Weltanschauung).

Diversity Management (DiM)

Einerseits ein Ansatz und eine Managementstrategie des Top- und Fakultätenmanagements und eine umfassende Philosophie, Vision und Mission, die eine Positionierung und gewisse Alleinstellungsmerkmale der Hochschulen ermöglicht. In erster Linie geht es um konsequente Wertschätzung und Nutzung von personeller Vielfalt aller Hochschulmitglieder (Studierende, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter) mit dem Ziel, optimal mit den zur Verfügung stehenden Ressourcen umzugehen. Der umfassende DiM-Ansatz beinhaltet alle Maßnahmen und Initiativen, die die Vielfalt der Hochschulen bewahrt, erhöht, wertschätzt und als Ressource für den Erfolg der Hochschule und einzelner Fakultäten und Studiengänge bewusst nutzen.

Diversity-Merkmale

Zentrale Merkmale unter Studierenden, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an Hochschulen sind: Geschlecht, Nationalität/Migrationshintergrund, Familienstand und -status, Alter/Generation, Religionszugehörigkeit und Weltanschauung, sexuelle Orientierung und Lebensform, Behinderung/Beeinträchtigung und der Gesundheitszustand, die soziale und sozioökonomische Herkunft, der finanzielle Status, Bildungshintergrund, die Hochschulzugangsberechtigung.

Inklusion

bezeichnet einen Zustand der selbstverständlichen Zugehörigkeit aller Menschen zur Gesellschaft. Damit verbunden ist die Möglichkeit aller zur uneingeschränkten Teilhabe in allen Bereichen der Gesellschaft. Das Konzept der Inklusion wendet sich damit gegen die Diskriminierung oder das „an den Rand drängen“ (Marginalisierung) von Menschen aufgrund zuschreibbarer Merkmale wie z.B. religiöse und weltanschauliche Überzeugungen, Geschlecht, Soziallage, Alter, kulturelle Hintergründe, Hautfarbe, sexuelle Orientierung und körperliche oder geistige Behinderungen. Verschiedenheit wird als Normalität betrachtet. Inklusion wird als wichtigstes Ziel der internationalen Bildungspolitik festgehalten.

Integration

Der Begriff der Integration stammt aus der Sozialwissenschaft und bezieht sich auf die Eingliederung von Gruppen oder Personen in ein bestehendes soziales Gebilde (Gemeinschaft, Gesellschaft, soziale Gruppe bzw. Staat). Dieser Begriff wird oft im Zusammenhang mit der Einwanderungs- bzw. Migrationspolitik verwendet. Integration wird dabei als ein Mittelweg zwischen den Konzepten der totalen Assimilation und dem politischen Konzept des radikalen Multikulturalismus verstanden. Es ist wichtig, die Begriffe der Assimilation und der Integration auseinanderzuhalten, da es sich um zwei verschiedene Prozesse handelt. Das Modell der Assimilation zielt auf eine völlige Anpassung und Aufgabe kultureller Eigenheiten von Individuen und Gruppen ab. Im Gegensatz dazu richtet sich das Modell der Integration nur auf bestimmte Merkmale, die von der zu integrierenden Gruppe angenommen werden müssen. In erster Linie handelt es sich dabei um die Anerkennung des politischen Systems sowie der Grund- bzw. Menschenrechte, die als Minimalkonsens von allen Gesellschaftsmitgliedern akzeptiert werden müssen. Darüber hinaus wird oft auch die Übernahme der Sprache, der Umgangsformen oder sozialer Handlungen als notwendig für eine gelungene Integration betrachtet. Zu den Zielen der Integration gehört auch, die gleichberechtigte Teilhabe bereits integrierter sowie zu integrierender Gesellschaftsmitgliedern in allen gesellschaftlichen Bereichen zu ermöglichen.

Partizipation

Unter dem Begriff der Partizipation wird die Teilnahme von Individuen in einer Gesellschaft, sozialen Gruppe oder Organisation an Willensbildungsprozessen verstanden, deren Ziel es ist, den Einfluss auf die Entscheidungsfindung zu nehmen. So bedeutet die politische Partizipation die Mitbestimmung der Individuen in Bezug auf den politischen Entscheidungsprozess. In Unternehmen und Organisationen steht Partizipation für die Beteiligung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an der Entscheidungs- und Willensbildung der hierarchisch höheren Organisationsebenen. In Deutschland wird die Arbeitnehmer-Partizipation zum Teil durch Mitbestimmungsgesetze geregelt.

Migrationshintergrund

Statistiken in Deutschland unterscheiden sowohl die Nationalität als auch das Merkmal Migrationshintergrund. Bei Studierenden wird zusätzlich von Bildungsin- und -ausländern gesprochen.

„Zu den Menschen mit Migrationshintergrund zählen alle nach 1949 auf das heutige Gebiet der Bundesrepublik Deutschland Zugewanderten sowie alle in Deutschland geborenen Ausländer und alle in Deutschland als Deutsche Geborenen mit zumindest einem zugewanderten oder als Ausländer in Deutschland geborenen Elternteil.“

Das Merkmal Migrationshintergrund bedeutet eine Heterogenität von Erfahrungen und kann die Art der Kommunikation, den Umgang mit Werten und Normen, aber auch die Einstellungen gegenüber einer Hochschule beeinflussen. Oftmals wirken sich diese Faktoren auch auf den Zugang zu Hochschulen aus, sowohl für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und vor allem für Studierende. Variationen an Akzenten, kulturellen Normen, Gruppenzugehörigkeiten und Weltanschauungen kommen hinzu und können sich sowohl positiv als auch negativ auf den Zugang zur Hochschulbildung und zum Arbeitsplatz an einer Hochschule auswirken. Die Vielfalt an Hautfarben, Sprachen, Herkünften und mitgebrachten Erfahrungen beeinflusst die Kommunikation, das Miteinander aber auch Studier- und Arbeitsleistungen.

Nicht-traditionelle Studierende

Minderheiten und (benachteiligte) Studierende, die nicht zu den traditionellen und insofern zu den bis dato unterrepräsentierten Studierenden gehören. Dazu zählen Studierende, die den Hochschulzugang auf dem 2., bzw. 3. Bildungsweg erworben haben, aber auch die, die über keinen anerkannten Hochschulzugang verfügen, jedoch in der Lage wären, das Studium aufzunehmen und auch zu beenden.

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